¿Te ha pasado sentirte rebasado en tu emprendimiento?, ¿has trabajado muchas horas y al final sientes que has logrado muy poco? O ¿te has enfocado en muchas actividades de poco valor para tu empresa en lugar de aquellas que hacen la diferencia?
Tal vez sea el momento de comenzar a gestionar el talento de tu organización.
Todos comenzamos a emprender emocionados, con sueños, ideales y muchas metas, poco a poco esa idea de negocio comienza a tomar forma y empezamos a ver materializado todo nuestro esfuerzo, muchos estamos dispuestos a sacrificar nuestra energía, tiempo, ahorros y hasta la percepción de seguridad de ser empleado y a cambio ese negocio comienza a crecer y a darte pequeños éxitos.
Tu tiempo comienza a ser insuficiente, tienes una merma en tu energía y aunque haya ingresos comienzas a percibir que el volumen de trabajo te rebasa y en ocasiones por más que empujes puedes sentir que tu negocio no acelera.
Ese es un momento clave para decidir si invertir en aprender cosas nuevas que mejoren tu productividad o en contratar talento, lo cual indica que estás haciendo las cosas bien.
El problema radica en tratar de hacer ambas sin enfoque, ni planeación y diluyendo tus recursos mentales, físicos y económicos.
¿Qué es la gestión de talento?
Es tu estrategia de atracción, identificación, desarrollo y fidelización de talento paralela y que soporta tu plan estratégico de acuerdo con Siltzer en su libro Integrated talent management.
Gestionar el talento del emprendedor
Cuando hablamos de gestión de talento en las organizaciones te incluye a ti como emprendedor junto con las personas que trabajan contigo.
En general los emprendedores disfrutamos aprender y podemos invertir mucho tiempo y dinero en hacerlo, por lo regular vamos “disparando sin apuntar” adquiriendo información conforme van apareciendo los problemas con la intención de solucionarlos.
Un error común como identifica Gerber en su libro El mito del emprendedor, es que como expertos en nuestro propio giro tenemos la tendencia de tratar de acaparar y solucionar todo, usualmente de manera inconsciente, aunque no siempre, como explica Ryan Holiday en su libro el Ego es el enemigo.
Con este paradigma nos convertimos en el cuello de botella de la empresa, nos capacitarnos para ser nosotros quienes resuelven los problemas en todas las áreas descuidando las funciones y decisiones que aportan más valor.
En la experiencia en coaching con altos ejecutivos hemos encontrado útil abordar este fenómeno mediante los siguientes pasos:
- Identificar el propósito más amplio de la empresa, que por lo general es su desarrollo y el impacto que tiene en la sociedad y economía.
- Definir mi rol como director general y perfil por competencias para lograr dicho propósito, en qué funciones y decisiones aporto mayor valor y comenzar a capacitarme en eso y en desarrollar mi liderazgo.
- Trabajar la creencia de tener que ser experto en todos los procesos del emprendimiento.
- Generar un plan DEAL (Define, Elimina, Automatiza y Libera) como propone Tim Ferris en su libro La semana laboral de cuatro horas.
- Dar seguimiento al plan para asegurar la delegación de responsabilidades.
Los primeros pasos para gestionar el talento en un emprendimiento
En este punto ya tomaste la decisión de que para continuar con el éxito de tu emprendimiento necesitas gestionar el talento que forma o formará tu equipo, con base en nuestra experiencia te decimos cuales son los pasos iniciales que debes implementar.
- Define el orden de tu proceso como lo plantea Mike Michalowicz (ventas, rentabilidad, orden, impacto y legado) en su libro Un paso a la vez.
- Genera tu organigrama de izquierda a derecha en función de ese proceso.
- Coloca en el organigrama los nombres de quien ocupa cada puesto en el proceso aunque en este punto tú y otros ocupen varias casillas.
- Genera las descripciones y perfiles de puesto por competencias que definan que debe hacer, como lo debe de hacer y qué características debe de tener la persona que ocupe el puesto.
- La prioridad de reclutamiento, desarrollo o de contratación de servicios externos debe ser de izquierda a derecha dentro de tu organigrama para asegurar la viabilidad de tu cadena de valor.
Con esto estarás en condiciones de comenzar a diseñar tus procesos de atracción, identificación, desarrollo y fidelización.
